劳动规章制度(劳动规章制度制定的法律依据)

确定雇主规章制度的有效性

自2008年新《劳动合同法》颁布以来，用人单位规章制度的有效产生和公布，成为用人单位引用用工规则合法解除劳动合同的重要依据。如何理解必须经过民主程序和平等协商，如何制定或告知相关制度，如何保证规则体系的合法性，是以规则为强大基础的关键。

根据《劳动合同法》第四条第二款规定，企业规章制度生效的条件是“由职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，并与工会或者职工代表平等协商”。用人单位应当公开与劳动者切身利益直接相关的规章制度和重大事项，或者告知劳动者。“我们可以看到，要实现规章制度的有效性，我们需要满足三点：

1.程序性要求——可以与职工代表大会或者全体职工讨论，由工会或者职工协商确定，即程序民主

2.操作要求是——宣传或告知，采用召开全体员工大会、张贴通知、群发邮件等方式或以下方法：(1)将用人单位的规章制度编制成员工手册，员工签字确认已阅读；(2)组织新员工参加培训，并签署培训纪要；(3)用人单位将规章制度列为劳动合同附件。

3.内容合法。

同时，在执行规章制度的过程中，如果工会或职工认为用人单位的规章制度不适当，有权向用人单位提出，并通过协商进行修改和完善。

因此，建议用人单位同时满足上述三个条件，以避免依据无效规章制度非法解除劳动合同的风险。同时，就业规则是否未能通过民主程序，必然导致无效？

有鉴于此，判断规章制度在司法实践中是否有效的标准如下：

1.用人单位在《劳动合同法》(2008.1.1)实施前制定的规章制度未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容不违反法律、行政法规和政策，并已向劳动者公示或告知的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

2.《劳动合同法》实施后，用人单位在制定、修改或者决定规章制度或者直接关系劳动者切身利益的重大事项时，没有经过《劳动合同法》第四条规定的民主程序，一般不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。但规章制度内容或者重大事项不违反法律、行政法规规定，没有明显不合理情形，并已公示或者告知劳动者的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

3.具有独立法人资格的子公司执行母公司的规章制度。如果子公司已经履行了《劳动合同法》第4条规定的民主程序，或者母公司已经履行了《劳动合同法》第4条规定的民主程序，并公示或告知子公司劳动者，母公司的规章制度可以作为处理子公司劳动争议的依据。

因此，如果用人单位已经履行公示和告知程序，规章制度中不存在明显不合理的情况，不存在违反法律、行政法规的情况，可以作为认定案件的依据。