2018年绩效奖金方案的一个实用设计思路

作者：江帆

人力资源管理思想

导读

年底和年初，很多公司都在制定年度绩效奖金方案，这是一种非常重要的激励手段。在实际工作中总结和提炼绩效奖金的设计方案，有以下实用原则和方法：

一、核心原则

战略导向

基于公司的核心价值

绩效奖金计划是一根指挥棒。在设计绩效奖金方案时，最重要的原则之一是以公司战略为导向，以战略上要发展的核心价值为会计基础。如果一个以销售为核心价值的公司，以销售为核算基础，要想专注于业务质量，就要增加关键质量指标；比如以创新产品为核心价值的公司，以产品创新和产品的市场反应性为会计基础；比如以服务为核心价值的公司，以客户对服务的认可为会计基础。一般公司离不开销售和利润作为绩效奖金核算的基础。

鼓励增长

鼓励公司核心价值业务的增长

薪酬的激励很大程度上体现在绩效奖金方案上，激励最重要的目的是促进核心价值的增长和公司的发展。无论哪种方式的奖金方案设计，都需要刺激业务增长。能否刺激公司核心价值业务的增长，是判断一个绩效奖金方案好坏的关键标准。

权责统一

奖金的分配权与管理层的权责有效统一

奖金的分配权是一个非常重要的管理权限，应该与管理者的责任和权限相一致。一般来说，人力资源部应该管理分配给每个单位的奖金总额以及分配的规则和标准。在总额范围内，在符合分配规则和标准的情况下，具体人员的奖金分配决策权应赋予各单位的行领导。

二、奖金分配方法

有三种常见的奖金分配方法：

奖金池切分法

在这个分配方案中，首先确定整个公司的奖金池总额，然后按照一定的规则从上到下进行划分。先分发给各个渠道、部门、分公司，再进一步分发给员工。奖金总额分配给下属单位时，按照各单位对公司核心价值的贡献进行分配。各单位的奖金池分配给每个员工时，也是按照每个员工的贡献来分配的。在验证每个员工的贡献时，有一个是老板直接确定的，过于主观；另一种常见的方法是根据标准工资、年度绩效考核等级、管理或业务系数等权重因素进行分配。

这种分配方式的优点是总额可控，缺点是奖金不够直观，影响短期激励。

业绩提奖法

在以销售为导向的公司，按照一定的业绩比例来颁奖是一种常见的做法。根据公司可利用的销售费用，给予一定比例的销售业绩奖励。这种方法的优点是刺激直观，动机好；缺点是容易造成短期行为和业务波动，容易造成业务质量风险。

这种方法往往适用于公司业务快速发展阶段，适用于与销售业绩直接相关的一线销售人员和销售经理。一定级别的管理者要慎用，业务素质和道德风险偏高。

目标奖金达成率法

最常见的奖金分配方式是目标奖金达成率法，针对不同岗位设计不同标准的目标奖金，然后根据月度、季度或年度目标任务达成率计算奖金。这种方法的优点是目标明确，奖金可控。缺点是任务分配对奖金影响很大，容易导致寻租和权力不公平。

这种方法经常应用在稳定规范发展阶段，人员团队和业务都是r

另外，不同的奖金分配方式都有自己的思路和逻辑，可以结合不同的分配方式，但不能混淆自己的思路和逻辑。制定计划时，最好前后保持同样的思路和逻辑，坚持下去。

三、实际操作注意事项

无论什么样的方案，最终都会落在支付给每个员工的奖金数额上。在正式启动方案之前，可以对奖金方案中的绩效数据和指标进行最接近实际情况的估计，并推导出每个单位和员工最终可能获得的奖金数额，通过实际奖金数额的合理性来检验奖金方案的可行性。

奖金的合理性可以体现薪酬的三个特点：一是激励性，收入相对于上一年要随着业务的增长而增加；二是公平，员工之间平行比较，对公司高价值贡献很大的岗位奖金高于其他岗位；第三，具有竞争力，奖金数额相对于同公司在市场上的相同地位有一定的竞争优势。

确保绩效奖金方案主要理念和方法的一致性

在设计绩效奖金方案的过程中，要注意与管理层、重点业务渠道负责人、业务优秀的主要分支机构负责人的沟通，听取不同意见，达成共识。

绩效奖金方案正式出台后，要注意在公司内部进行宣传，尤其是绩效奖金方案背后的理念和导向，让所有员工，尤其是重点激励对象，能够充分理解和认同。关键人员最重要的是理解和掌握激励的概念和方向，才能使奖金激励方案真正发挥作用。

关于作者：范姜拥有浙江大学心理学硕士学位HR15年，从专员到总经理；跑了5年，从小白到跑完很多全程马拉松。欢迎关注原创、真实、期待的微信点

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