个人学习发展计划

个人学习和发展计划可以被认为是任何一级绩效计划的重要组成部分。即使在子公司和部门层面，子公司和部门负责人的学习和发展计划也往往非常重要，因为他们是公司和部门绩效结果的最终负责人。

之所以在绩效规划体系中强调学习与发展规划，是因为当绩效规划期内绩效负责人的绩效目标明确时，绩效负责人对该做什么有明确的方向。但是，有了方向和目标，并不代表他有能力实现这个目标。作为绩效负责人，上级也应该帮助绩效负责人实现目标，因为绩效负责人是否有能力实现这些目标也是绩效计划能否实现的关键！

在制定绩效计划的过程中，制定个人学习和发展计划对公司和绩效负责人都具有重要意义。

与公司相比，制定学习发展计划的意义在于：

1.制定员工发展的整体框架，可以帮助公司最终获得理想的人才团队；

2.通过具体的知识、经验、能力和专业精神，将公司对员工能力和素质的要求落实到每个人和行动上；

3.作为工具，在评估员工需要发展的领域时采用统一的管理方法；

4.将公司的发展与员工个人发展的目标、内容和行动结合起来。

与对绩效负责的个人相比，制定学习发展计划的意义在于：

1.了解自己需要发展什么样的专业和管理技能；

2.确定何时以及采取什么措施来发展这些能力；

3.明确如何判断个人具备这些能力；

4.形成持续协调的个人能力发展计划。

在互联网时代的战略绩效管理实践中，并不是所有的绩效领导者都需要制定个人的学习和发展计划。如果这是第一次关注员工能力和素质的提升，建议选择那些关键岗位的绩效领导来制定学习和发展计划！

一般来说，公司的中层干部和核心技术人员可以纳入关键岗位的个人学习发展计划，只有在以下情况下才需要学习发展计划：

1.目前工作岗位所要求的能力尚未完全具备，需要从一个或几个方面提高能力，才能有效完成日常工作或计划的绩效指标或工作目标；

2.目前具备完成当前工作或工作目标的能力。如果一个或几个方面的能力进一步发展，就可以走上更高的岗位或承担更多的责任；

3.如果您已经被设置为某个职位的继任者，则必须针对目标继任者职位所要求的能力和行为制定能力计划。

个人学习发展计划编制的直接依据是：资质要求与绩效负责人所在岗位现状的对比差距。因此，建立资格制度，明确每个岗位的资格和能力要求，是编制个人学习发展计划的基本配套措施(我会在下一章系统说明岗位资格的明确方法)；

同时，你还需要建立一套资格认证和能力素质评价体系，定期对绩效负责人的知识、经验、能力和专业素质进行评价和认证，以发现“标准”和“现实”之间的差距，从而为制定个人学习和发展计划奠定基础。

个人学习和发展规划通常分为两个步骤：

第一步是将绩效负责人岗位的资质标准与实际认证评估结果进行对比；

第二步，对比找出差距后，根据现有的差距制定具体的学习发展计划，消除这一差距。

案例：为智力型企业的员工制定个人学习发展计划

某智能设备制造公司在推进互联网战略绩效管理的过程中，不断优化员工的个人学习发展计划。关键岗位《任职资格体系》是促进关键岗位员工个人学习和发展计划编制的基础。以下是我们如何指导该公司人力资源经理的学习和发展计划的制定的示例。我们先搞清楚这个岗位的资质描述。

以上所列资格是对公司人力资源经理的资格要求。由于公司的资格认证制度尚未实施，但为了有利于指导关键岗位员工学习发展计划的制定，我们要求目标岗位的直接主管(选择制定学习发展计划的关键岗位)与目标岗位员工一起填写《任职资格现状对比表》。

公司人力资源经理的直接主管是管理中心的副总裁。在我们的帮助下，他们花了三天时间分析和讨论了人力资源经理目前的能力状况，并在《任职资格现状对比表》中填写了分析和讨论结果。

在确定了人力资源经理的资质差距后，我们开始指导他们制定人力资源经理的学习和发展计划。学习发展计划制定后，我们将所有关键岗位员工的部分学习发展计划(涉及需要公司资金支持的计划)与公司财务预算中的教育培训资金挂钩，并进行调整(由于公司教育培训资金预算与总体需求存在差异，我们根据计划的重要性对资金进行了优先排序，对于公司暂时无法提供资金的一些学习计划，我们应该进行自学)。

嘉兴市政务服务和数据资源管理办公室（嘉兴市最多跑 一次改革办公室）