员工带病假，公司还要给假？不对！

【案情简介】

2015年4月，陈某加入一家资产管理公司(以下简称资产公司)进行售后服务，双方签订两年劳动合同。

陈某于2016年6月怀孕。同年7月至9月30日，陈某以黄体酮偏低、孕期出血先兆流产为由，通过微信向资产公司申请三次病假，共计65天(最后一次病假为9月10日至9月30日)。

9月16日，公司人事经理听到陈某外出购物的消息。同一天，他打电话给陈某，要求他在9月30日前提交三次医疗的登记发票、病历、检查报告、用药清单等医疗资料，并办理书面请假手续，否则将被视为假病假。

陈某立即回复公司说，他只有病假证明，但没有医疗信息。因为还需要卧床，不能去公司办理书面请假手续。之后，陈某继续在家休息，没有向公司解释为什么没有病历。

9月30日，资产公司以陈某骗取病假65天为由解除双方劳动合同。

2016年10月10日，陈某提出仲裁申请，要求资产管理公司继续履行劳动合同。在审判期间，陈某说没有医疗记录。医生认为他的病情简单，只需要卧床休息，不需要进一步检查和用药，就直接开了病假证明；判断是否需要病假的依据应该是盖有医院印章的病假证明，公司要提供证据证明病假证明是假的。

资产公司表示，规章制度明确规定，请病假必须提供详细的病历。如果陈某不能提供，这是违反规定的，所以公司终止劳动合同是合法的。此外，公司的规章制度是通过民主程序制定的，并由陈某签署。

【争议焦点】

企业是否有必要只凭医疗机构出具的病假证明就批准员工病假？

【处理结果】

仲裁委员会驳回了陈某的仲裁请求。

【案例评析】

在处理这个案件的过程中，有三种不同的意见。

第一种意见认为，陈某提供了盖有医院印章的病假证明。至于病假证明的真实性，不是由仲裁机构决定的。如果资产公司未能提供证据证明陈某是假病假，则应认为病假证明合法有效。虽然出具病假证明的医院没有医疗材料，如陈某的登记记录，但不能推定陈某不需要病假。日常生活中，不排除没有常规的医疗流程，医生简单诊断后会开病假证明，陈某怀孕了。公司要加大对女员工孕期病假的宽容；公司关于请假前必须提供病历的规定太死板。公司不查清事实就草率解除劳动合同是违法的。

第二种意见认为，资产公司的规章制度是通过民主程序制定的，并由陈某签署。作为一名员工，陈某应该严格执行和遵守这些规定。目前，如果陈某未能按照规定提交病假所需的病历，则应视为无效病假。

第三种意见则认为，不能以是否有病假证明或是否按照规章制度履行休假手续来判断病假是否应该单方面批准，而应该综合考虑员工的病情和员工不能按照制度要求履行休假手续的客观原因。

本案裁决采纳第三种观点。

根据《劳动部关于印发〈《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》〉的通知》(劳部法[1994]479号)第二条规定，医疗期是指企业职工患病或非因工停止工作的期限

近年来，病假引发的劳动争议数量不断增加。尤其是女职工怀孕期间请病假的情况屡见不鲜，患有高血压、糖尿病、腰椎间盘突出等常见病的职工申请长期病假的情况更是屡见不鲜。

出现这种情况的主要原因是医院出具的病假证明所建议的休息时间与企业的预期相差太大。针对实践中医院基于人情等因素出具假病假证明的情况，建议企业认真认定假病假，加强对病假真实性的事实调查。

本案中，资产公司只是在陈某电话回复没有病历的情况下，认定陈某请了假病假，并立即做出解除劳动合同的决定，风险相当大。如果陈某在审判期间提供了病历和检查报告，资产公司将处于被动地位。

在企业的日常管理中，为了合理防止少数员工恶意病假，可以从以下几个方面采取必要的预防措施：

1.建立严格规范的病假管理制度，明确申请病假的条件、需提交的材料(病假申请、挂号发票、病历本、医疗账单、检查报告、病假证明等)。)，以及请假的过程等。

2.建立病假合理性审查制度，明确企业有权在第三方医院对员工病假进行审查；

3.建立长期病假探视制度，既体现了企业的关怀，又对员工的病假监控起到了一定的作用；

4.明确员工对假病假的责任，规定假病假按旷工或病假天数达到严重违纪处罚的，企业可以无偿解除劳动关系，并采取有权要求员工返还病假工资等补救措施。