在年终考核中，HR应该如何处理这五个常见问题？ 临近年底，对于很多雇主来说，年终考核又被提上日程。 *年终考核与是否胜任工作是一回事吗？ *年终考核不合格可以调岗调薪吗？ *年终考核不合格，用人单位可以直接解除劳动合同吗？ *年终考核不合格可以作为不续签的理由吗？ *“三期”女职工的年终考核如何操作？ 这些问题基本都是HR在年终考核中不得不面对的考核问题。你知道如何处理这五个问题吗？

年终考核和胜任工作一样吗？

年终考核是指用人单位对照工作目标和绩效标准，对劳动者工作任务完成情况、工作职责履行程度和上一年度发展状况的考核。 胜任能力是指劳动合同约定的任务能否按要求完成，或者是同工种同岗位人员的工作量。用人单位应当明确劳动者的工作职责和任务，履行通知程序，综合评价劳动者围绕工作岗位的技能、工作表现和基本职责，判断其是否胜任工作。 严格来说，年终考核和能胜任工作的概念不一样，但是有关系。一般认为年终考核是否合格可以作为判断员工是否胜任工作的依据。但是除了年终考核，还要考虑，综合判断。

年终考核不合格可以调整岗位和工资吗？

《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定，工作内容、工作地点、劳动报酬是劳动合同的必备条款。 如果员工年终考核不合格，用人单位应对员工的工作岗位和报酬进行调整，并注意以下情况：

协商岗位调整和工资调整

《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位和员工经协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。劳动合同的变更应以书面形式进行。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者分别持有。” 一般情况下，未经劳动者同意，用人单位不得单方面调整岗位和工资。

岗位调整和工资调整根据

《中华人民共和国劳动合同法》号法律第40条规定：“劳动者经过培训或者岗位调整仍不能胜任工作的，用人单位可以提前30日以书面形式通知劳动者或者额外支付劳动者一个月的工资，然后解除劳动合同。” 劳动者年终考核不合格，被认定为不称职的，用人单位可以单方面调整岗位，并根据本条款调整岗位对应的工资。

根据规定调整岗位和工资

《中华人民共和国劳动合同法》第四条第一款规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利，履行劳动义务。” 用人单位可以根据其规章制度对员工行使管理权，规章制度必须依法产生，即“通过民主程序产生，内容不违反法律法规，劳动者必须知晓”。 用人单位可以在规章制度中规定，年终考核不合格可以进行岗位和薪酬调整，但年终考核不合格和薪酬调整的确定应当合理、客观、公正，避免主观恶意，不得侮辱调整后的岗位，防止用人单位滥用经营权。

年终考核不合格，单位可以直接解除劳动合同？

年终考核不合格，用人单位不能直接解除劳动合同。 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条用人单位可以终止固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同，且没有年终考核不合格的，有14种情况，用人单位不能以此为由直接终止劳动合同。 员工因不称职未通过年终考核的，根据《中华人民共和国劳动合同法》第40条：“员工经培训或工作调整后不称职的，用人单位可以 " 根据本条款解除劳动合同，用人单位必须具备三个前提条件： (1)劳动者被证明无劳动能力； (2)接受培训或调整工作岗位； (3)劳动者仍然不称职。 这就对雇主的证明提出了更高的要求。

年终考核不合格可以作为不续签合同的理由？

劳动合同期满，劳动者和用人单位均可提出不续订劳动合同。对于年终考核不合格的劳动者，用人单位可以不按《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条的有关规定续签劳动合同，但要注意无固定期限劳动合同的续签。

三期女员工年终考核怎么操作？

女职工在孕期、产期、哺乳期受到特殊保护。“三期”女职工年终考核要考虑到这一群体的特殊性，如“工作强度、工作时间、生理状况”等因素，考核标准要适当调整，因为她们是受法律和社会特别保护的群体，除法定情况外，不得随意克扣工资、调整工作岗位或解除劳动合同。